迪克是一个以成果为导向的经理，他说他自己关心的是质量，而不是风格。但现在他的上司却更喜欢形式化和书本化的行为，这使他十分沮丧。然而，他却不明白自己事实上也在做同样的事情。他没有将他自己作为下属的经历与他的员工的感情和行为联系起来。

 

    当布赖恩、玛丽和迪克设身处地将自己置于下属的位置时，他们都感觉有很大的困难。而另一方面，对于他们的下属来说，约翰和罗杰都不理解做老板是什么滋味。双方互相的理解可能会在整个组织内产生一系列的影响。那些认为他们只是一味地接受老板不合理或不公平行为的经理人可能会以同样的方式对待组织金字塔结构中处于下层的员工。这种模式可能会在整个行政管理体系中反复出现，或者同僚之间的关系可能要受到损害。某方面的关系处理不当可能会影响到其它方面的各种关系。

 

    如果上司意识不到自己的行为是如何对下属造成影响时，他们的权力也可能会逐渐削弱。大部分老板都本能地认为他们的权力主要依赖于员工的顺从，而不是威胁或支持。当经理人只能为其员工提供“永不能获胜”的条件，正如玛丽所做的那样，或者向工人提出一些迷惑不解的要求时，正如迪克所做的那样，下属的反应可能就会是，要么失去积极性，要么收回承诺。如果工人认为他们自己已被置于一种困境当中，或者上司对于权力的过分需求使他们感到很自卑的话，他们对公司只能做出最糟糕而不是最好的贡献。这种反应可能就意味着只是简单地履行一下工作义务，而有时甚至会破坏组织目标。

 

    的确，经理人拥有权力。为了惩罚不具有合作性的下属，他们可以争取到官方的同意和批准。但是这种对于权力明目张胆的使用很少能修复有效的工作关系。这是权力的弱点而不是一个强力支柱。

 

    这种权力关系和角色感觉的不平衡还会产生其它影响，正如我们将经理人看作下属时所观察到的一样。如果上司的危险是对于下属可能做出的反应不够敏感的话，那么下属的危险就可能是过分关注上司的可能做出的反应。对于过分担心冒犯其上司的经理来说，如果他的上司对他很不公平，他就更不可能来保护他们的下属。

 

    但是如果一位经理人不能保护其下属，他或她就会失去下属对他们的尊敬。当下属感到老板不能为他们主持公道时，他们的士气会立即低落，并会收回对工作的承诺。这样就形成了一种恶性循环：如果他们的绩效下降，他们上司的地位也就随着下降，老板得到的奖金和资源越来越少，分给其下属的也就更少了，从而就更影响了他或她的工作效力，这与他们的那些名义上的权威又极为不相称。

 

    可是具有讽刺意味的是，许多经理人对于这个问题都很敏感，因为几乎所有的经理人在其组织中都扮演着双重角色。他们有向他们汇报工作的下属，他们同时也向他们自己的上司进行汇报。作为权力的主人和仆人，他们应该能够理解这两种人的观点，因为这两种人在他们的职业生涯中扮演着最重要的角色，即他们的上司和下属。

 

    为了探究经理人作用的双重性以及权力差异所造成的明显的期望差异，我们最近在105名大企业的官员当中进行了问卷调查。我们根据年龄、管理职位及其它特点将这些人分为类似的两组。我们要求其中的一组向我们描述一下他们对于其上司的期望，而要求另一组向我们描述一下他们对于其下属的期望。此外，我们还与我们调查过的许多官员进行了会谈。

    正如下表所显示的，两组人的期望截然不同。在我们要求扮演上司角色的经理人当中，78%的人说他们主要关心下属的绩效。而大部分人同时也期望他们的下属忠心和诚实。其中一个典型的评论是，“即使在承担一些令人讨厌的困难职责时，我们仍然希望能够获得高效绩效和忠诚。”