何为“中国式管理”
　紧攥着一堆大得吓人，阔得可怕高帽子在手的台湾曾仕强先生，单凭一个“中国式管理”的名头，便不费吹灰之力，在自尊诉求强烈的大陆企业界惊起“哇”声一片，这不能不说是颇具中国特色的一大奇观。 
　　因为有了这一奇观，所以我们深感中国企业老老实实向西学的障碍重重。因为有了这一奇观，所以我们深感让一个本来不值一提的陈词滥调，让一个换汤不换药的“中学为体，西学为用”露出其庐山真面目就变得很有必要。沸沸扬扬的“中国式管理”究竟为何？敝帚自珍的曾仕强先生如是说（我在此郑重申明，虽然很想将曾先生的大作一字不漏的陈列出来，但限于篇幅，只好载其概要，并非故意的断章取义，以下摘自曾先生的《中国式管理》一文）： 
　　什么是中国式管理？ 
　　科学无国界，从管理科学的层面来看，管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异，各国管理哲学有很大的差别。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以，从管理科学看，没有中国式管理；从管理哲学看，又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。 
　　中华文化，以孔、孟为主流，掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的，在其注重‘务实’、‘中庸’，以及‘不执着’的态度。这同时也是中国式企业管理的三大特征。 
　　如果我们把一个企业大略划分为三个阶层，则有：执行层首重‘务实’，只要大家脚踏实地，按部就班，实实在在遵照既定的计划去执行，便见功效。 
　　管理层除了务实之外，尚须‘不执着’，因为企业内外环境不断变迁，如果凡事依例而行，固执以往的经验，必然无法因应时、空变化所产生的种种压力，为了权宜应变，以求制宜，就应该‘不执着’，这是中阶层主管最重要的一种素养。 
　　决策层既务实又不执着，仍然不足以保证所有决策皆合理，必须切实把握‘中庸’的道理，务求在变化多端的各种状态中，达成其合理的决策。 
　　可见‘务实’、‘不执着’、‘中庸’，一层比一层困难。‘中庸之道’，代表中华文化的精华，可以说是儒家融合道家思想的的结晶。中庸之道的管理，亦即‘中道管理’，就是现代所倡导的‘合理化管理’。 
　　既然中国式管理即为‘中道管理’，我们不妨称之为M理论。M即‘人’（man）、‘中庸’（medium）与‘管理’（management）的字首。中国式管理重人，也重视中庸之道，刚好都涵盖在内，尤其从字形看来，它更是左右均衡，十分切合‘中’的特性。 
　　中国式管理的的三大观念支柱 
　　中国式管理强调变动性，或者说是弹性。这很适合中国人的特性，但它已经具有通用价值，超越了文化与传统。由于不确定性和内外部环境的快速变化，完全没有弹性的科学管理或制度化管理难以适应，西方也不断出现了弹性较大的管理理论，如情境领导、权变理论等等，强调根据不同的情况采取不同的措施，而不是固守单一的方式或预先确定的制度。 
　　中国式管理的第一个观念支柱——‘太极思想’。太极是一种自然流行的状态。大禹治水重在疏导，让水按照自然的规律流行。太极思想的关键在于，认为事情本来就是这样，然后以怎么样都好的心情，以自然的方式自得其乐地顺势行事。中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作，过分紧张反而不利于发挥。 
　　中国式管理的第二个观念支柱——‘把二看成三’。受西方的影响，现代人思维喜欢二分法，把事情分成两个部分，譬如把管理分为人治、法治，认为其中一个对，而另一个不对。
但这是理想状态，没有哪个组织完全是人治，也没有哪个完全是法治，纯黑和纯白之间总有着无数种灰。西方学术界有一种说法，‘二分法是必要的罪恶。’中国式管理却是‘把二看成三’，规避这种‘必要的罪恶’，二分法看起来简单明了，但实践中大家都知道，真理往往不在二者之一。中国人擅长把二看成三，以‘二合一’来代替‘二选一’。 
　　中国式管理的第三个观念支柱——‘中庸’，中庸即是合理。许多人把中庸之道理解错了，认为是一条道走中间，不敢偏左也不敢右。其实，中庸之道不是走中间路线也不是不走极端。中庸是该走极端就走极端，不该走极端就不走极端，该怎么样就怎么样。朱子说：‘无一事不合理，才是中庸’。我认为中庸之道应当更名为‘合理主义’，这样它的真正用意才清晰。 
企业培训如何才高效？
“培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。 
　　一、对培训师的了解 
　　在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。 
　　二、企业培训的两个定位 
　　（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。 
　　（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。 
　　三、培训师实施培训的步骤 
　　企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。 
　　第一步：调研起企业目前存在问题。 
　　培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容： 
　　1. 确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？ 
　　2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。 
　　3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培（全球品牌网）训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。 
　　第二步：针对存在问题进行内容设计。 
　　在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分： 
　　1.如何解决问题部分。
企业培训如何才高效？
2008/6/26/07:02  来源：中国人力资源开发网  作者：宗翔 


根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。 
　　2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。 
　　3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。 
　　第三步：根据设计内容实施培训。 
　　培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程： 
　　1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。 
　　2. 本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。 
　　3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。 
　　第四步：协助企业进行培训转化 
　　我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训： 
　　1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。 
　　2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。 
　　3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。 
　　总之，培训无处不在。培训方法千千万，无论哪种方式，只要达到效果就好。