私营企业短命原因分析：老板存在问题

   中国内地的私营企业平均存活寿命在5年左右，这已经是不争的事实。 
    据报道，江省温州市工商部门经过调查发布了一份中小企业“生命周期”报告，这份报告显示：近半数中小企业“存活”时间不到4年，有一些行业，企业平均“寿命”只有两年左右。究竟是什么原因导致中国内地的私营企业平均存活寿命在5年左右呢? 
    成功者有太多的相似，而失败者各有不同。对于企业来讲，要处理的问题无怪乎是：战略问题、人力资源管理问题、营销管理问题、生产管理问题、危机管理问题、企业文化管理问题、资本管理问题等。从管理的角度看，诸多问题构成了一个大的系统环，每一个问题又都是一个小系统环，这些环环环相连，环环相扣，在连接环的点中，可能因为一个小的细节就造成系统环不能正常的循环。 
    企业的成长、发展随时面临着多个主客观因素的困扰，但从更深层次来分析，以下几个方面会影响企业的成败： 
    企业老板存在问题： 
    1、格局：什么样的老板带领什么样的企业，企业老板的综合素质、性格 
    和思维模式会决定着企业能做多大，企业能走多远。思路决定出路，格局影响思路。当然格局是可以改变的，素质、性格也能改变。 
    2、“家天下”的管理心态：中国私营企业的老板大多属于英雄式领导， 
    精力过多地集中在企业外部公关和企业内部经营上，尤其在企业内部经营的具体事务上耗费了太多的时间，造成老板什么都管，结果什么都管不好。一方面老板的时间和精力有限，难免有很多遗忘，另一方面会严重影响和干扰具体责任人做事。会形成以老板为圆心，呈发射状的管理模式，基本上所有的信息有集中在老板那里，所有的指令都来自老板。而老板真正花在企业长远发展规划及企业内部管理的完善上的时间少，这样肯定会严重影响企业的发展和企业的经济效益。温水煮青蛙，管理出问题了，老板还觉得用了一群笨蛋。事实上，老板的时间和精力应该统筹安排：三分之一用于市场营销和生产管理的重大决策；三分之一用于对各大职能部门的管理和协调；三分之一用于了解情况和突发性事件的处理。 
    经典管理科学认为：即使运用了信息化的手段，一个管理人员适宜的管理幅度不超过12人。因此，老板只对各职能部门的人员的任免和在任期间的异常情况进行管理，也就是只管人事和结果；对正常过程的控制则各大职能部门来完成。 
    3、小富即安的心理：市场竞争是残酷的，同时，也有一定的游戏规则， 
    尤其是在目前中国经济快速发展的大环境下，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼的案例每天都在上演。一旦介入市场，那就是“在江湖，不由己”。对于企业来讲，要么快速发展，要么就会被市场所淘汰。小富即安的心理只能会造成小富即死。其实，企业小富，肯定是有原因的，或者是机会、或者是优势，在目前信息技术快速发展、信息快速膨胀的时代，所有的机会、优势很快会发生改变。 
    4、“膨胀”心理：企业在发展的不同时期，阶段性会有一些结构性的膨 
    胀增长，但不一定是企业的系统性增长，往往老板会有膨胀心理，膨胀心理人皆有之，老板也不例外。
再加上企业的一些所谓高人或者企业外的一些所谓高人，有可能为了个人的私利，再和老板一“忽悠”，老板就更飘飘然了。会造成在市场基础还没有真正做稳，资金链还有很大问题的情况下，盲目的市场扩张，迅速成立很多办事处、分公司，大范围的招兵买马；建立新厂；投资项目；……；最后导致崩盘的屡见不鲜。

 

世界名企的“招才绝活”   那些著名的企业为什么总能令人才趋之若鹜？除了名气大以外，这些企业在延揽人才方面，都有一些“绝活”。 
    惠普：员工的私事优先 
    美国惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。惠普每年要在人才培训上花不少钱，有些人进惠普工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，IT业的人才流动本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。 
    另外，惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。 
    麦肯锡：建立“毕业生网络” 
    美国麦肯锡咨询公司有一本《麦肯锡校友录》，其实就是离职员工的花名册。麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”，离职的员工就是麦肯锡遍布世界各地的“校友”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职员工职业生涯的发展，他们将成为麦肯锡的潜在客户，是十分珍贵的资源。麦肯锡一直投巨资用于建设其遍布各行业的 “毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大回报。 
    贝恩：人走茶不凉 
    美国管理咨询公司贝恩，专门设立了“ 旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工职业生涯的变化。为了记录这些变化，公司还建立了一个“前雇员关系数据库”，存有北美地区2000多名前雇员的资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，还包括结婚生子之类的细节。公司定期向前雇员们发送内部通讯，邀请他们参加公司的活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑掉”的人力资源。 
    思科：全球医疗救助 
    美国思科公司有一项非常特别的福利——全球紧急医疗救助，保证员工在世界各地都能享受全天候的医疗保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围，员工遇到任何问题都可以拨打对方付费电话获得帮助。 
    上海贝尔：满足员工最迫切的需要 
    中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房，员工在公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还；如果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司提供“购车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回报。 
    星巴克：关心员工的家庭 
    与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。员工对此心存感激，对顾客的服务更周到。 
    ASP：免费瑜伽班 
    在美国ASP公司工作的员工，医疗、牙科、人寿保险一样不缺，没有使用的带薪病假还可以转换为现金奖励。瑜伽运动盛行时，公司及时开办了免费瑜伽班。公司相信，只要善待员工，就能提升工作质量。