打造高效的招聘团队

  挑选合适的人

    在讨论这个话题前先要看清你自己，分析现在团队情况，要结合实际情况，每个人理解优秀团队是不一样的。什么是优秀的团队？MBA人力资源管理有这样一个明确的定义：他们是各具才能却又在工作中紧密协作的一群人，他们充满创造力，工作专注，彼此信任，遵循严密的计划，全力以赴去完成同一个目标。我认为团队精神是：为了对方去做自已不愿意做的事。

    一支高效能优秀团队的组建离不开“5P”要素：人员（people）、定位（place）、权限（power）、计划（plan）、目标（purpose）。在这“5p”要素中，目标、人员、计划显得更为重要，而如何选择合适的人则成为建立一支高效能团队的关键。很多公司没有明确的目标，求“短平快”不求长远发展，更不要讲吸引到人才。

    在每个公司的发展过程中，必须以严谨的态度去挑选每一名候选人，从中选拔出最具潜力的人才才。对于人才的选择，公司所看重的不应仅仅是其受教育背景、综合素质，还要考虑候选人的是否具备对行业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力，同时个人性格的开放性与协作性，也是受考察的重点指标。

    招聘工作技巧可以培养，工作经验也可以积累，但是一个人的性格却无法被轻易改变。如果一名从事招聘的员工有出色的工作技能但是缺乏责任心与团队精神，那么这样的一群招聘（现在很多公司都是这样做的，一批批的招聘猎手）聚在一起，他们很难构建一支真正具有战斗力的优秀招聘团队。而在优秀的企业中，每一个团队不仅有属于这个团队的明确的目标与任务，同时在完成自身工作的前提下要积极协助其他成员，充分调动员工互相包容性与协作性，最终达到团队资源的最大化使用。

    在选择到合适的人才之后，公司最主要的工作就是最充分地激发每一个人的才能：给有能力的人提供无限宽广的空间，以一种积极、充满斗志的企业文化激励每一名员工发挥自己最大的潜力，不惜破格提拔人才，重点关注20%最优秀的人才，让他们发挥领头羊的影响效用，使整个公司形成生机勃勃的前进气氛。

    在人才培养上形成严密有序的人才梯队，这也是优秀企业构建优秀团队的重要策略。从researcher、Assistant consultant、Consultant、Senior consultant，优秀招聘团队在每一个管理层，都有相应的人才培训及接班人计划，保证了每一个团队的组建都有可持续发展潜力，不会出现人才断层现象，以发挥出最大的人才效应，HR经理人最难解决的就是人才培养及训练。

    同时，HR工作应该在内部推动形成一种人文关怀的氛围，使每一名员工都有一种被关注、受信任的温暖感觉，努力促使组织的目标与个人的目标相结合，最大限度地激发员工的潜力，同时使整个企业保持一种学习型组织的上进姿态，使每一个团队在新知识汲取上形成自发意识，而团队的竞争力就在这种氛围中逐渐形成。很招聘失败的致命弱点，没有战略目标及定位不清晰。

    团队需要训练有素

    上面和大家交流时共同解决了找到合适的人才及团队建设，后面我们要面对如何训练。

    在一个优秀招聘的高效能团队管理中，“训练有素”是一个关键的词。所谓的“训练有素”是指招聘选人的技能、职业行为、工作态度、协作意识都要经过培训、塑造和有意识地推动，最终使每一个员工得到最大限度地发挥。在高效能团队构建中，HR招聘招聘工作应该从三个层面去执行“训练有素”：

    1.挑选训练有素的人：对发展中公司来说这是个捷径，但找到这样的人才却不是很容易。因为以严格的要求选择与企业价值观、技能要求、工作态度相匹配的人。这些员工，只要稍加指引，便能迅速地融入公司文化中，参与到每一个团队的有效工作中，协助企业从容应对任何来自外部的激烈挑战。

    2.训练有素的思想：招聘的高效能团队构建与能力发挥，其中关键之一就在于团队领导是否具备坚定的前进信心，同时也做好了应对任何挫折的思想准备。当领导者的坚定信心与乐观心态渗透进团队管理时，必然对团队其他成员形成潜移默化的影响，这种训练有素的思想能让团队、让发展中的公司即使处于最低谷也保持坚定不移的积极心态。

    3.训练有素的行为：优秀招聘团队通过持续的努力建立符合企业核心价值观的企业文化，同时以培训、组织内部学习、经验分享、领导者言传身教的方式，推动员工及团队养成独立的思想意识与敏锐的行动力。训练有素的行为让员工的日常行为规则更多是受企业文化所影响，使他们在特定的情况下可以凭借自己的理解与能力作出最正确的决定，而非受企业管理制度的条条框框约束，从而使每个团队都保持敏捷的反应速度，最终形成高效能的出色表现。

    对于三个“训练有素”的严格执行与推动，可以使优秀的招聘团队在企业各个团队以及整个组织始终保持昴扬的斗志，即使在面对最严格的客户（人才）时，训练有素的项目服务团队也能以出色的表现赢得客户的认可。在越来越激烈的行业竞争中，企业只有挑选强的员工、组建强的团队，最终形成强的招聘团队，以此塑造企业的核心竞争力，最终才能使个人得以发展，企业获得成功。

 

人力资源外包是变革与发展的需要

  目前流行的战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，现代人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，人力资源管理部门能直接参与组织的战略决策，聚焦核心能力；在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。

    要为实现这一目标需采取各种制度、方法等实务性的策略，而这些策略的适用性（即效力）如何呢？这就要考察与组织目标、组织所在地区及组织的运行模式等更为广泛的组织环境因素是否相融合：

    1、外部环境：市场竞争快速发展和市场分工越来越细化、专业化，信息技术日益完善，特别是我国加入WTO后INS公司同样加快了全球化进程。我国进行产业结构和经济结构的重新部署，外部环境因素直接影响着企业人力资源策略，各种人力资源咨询服务公司也逐渐壮大发展，这为我们的人力资源管理变革提供了很大的方便。（其实，当今中国人力资源外包，尤其是劳务派遣，完全是为了迎合外国上市公司有关劳动生产率指标的要求，成本和风险不降反增）

    2、劳动力：因INS公司是一家消费电子生产企业，生产用工具有明显的季节性和周期性，这二年因我国进行产业结构和经济结构的重新部署而使沿海地区出现了“民工荒”、“技工荒”，劳动力市场供需关系和劳动力结构发生转变，公司员工流动率又高（年流动率21%），造成生产淡季时劳动力空闲，生产旺季时常常招不到人，招来的劳动力品质也不高导致培训困难，使得管理成本高，这正考验着公司的人力资源策略，急需外界专业机构的合作与支持。

    3、企业文化：INS公司属劳动密集型企业，是一家强调合作的企业，有强调等级差异的绩效评估体系。而该体系以直接绩效决定晋升和奖酬，这就会破坏组织的合作气氛，需要将这部分影响公司绩效评估体系的、素质不高的、低层次劳动者（作者对所有劳动者都无歧视之意，此注）外置到体系外，以解决企业文化冲突。

    4、组织战略：INS公司人力资源管理的战略目标就是要实现人力资源管理的低成本、高效率、高品质和聚焦核心竞争力。而人力资源部九个人一天忙于繁琐、重复的基础性、通用性日常行政事务，人力资源管理人员的知识、技能和素质也达也不到专家的要求，根本没精力和能力去考虑战略发展规划，公司领导层对他们的工作很不满意。这就要求我们，要不外请专家合作规划人力资源管理，要不减少事务性工作，使自己有些时间来搞规划。

    综上所述，如何解决由于人力资源管理带来的瓶颈问题，人力资源外包是一个不错的答案。既然企业自身难以做到专业化、高水准的人力资源管理，不妨把有些工作外包给专业服务机构，让他们以信息化手段帮助我们公司实现人力资源管理变革、优化人力资源配置，健全企业激励制度，搭建完善的培训体系，进行更为高效的绩效考核，努力建树完善的企业文化。企业进行人力资源外包的另外一个益处是能够避免企业内部关系网的形成，让所有职员得到升迁的机会，从而提高员工的工作积极性，促进企业的良性发展。

    以上原因，促使公司管理层急需对现行人力资源管理模式进行战略变革，使之更适应信息化、全球化、专业化和高效化的战略发展要求。公司正试图将生产线员工的招工、聘用、培训、考核、薪酬管理等职能和管理实行整体外包，严格说应是劳务派遣，使人力资源的所有权和使用权分开。对这部分非技术性、非人力资本的普工向人力资源公司租赁，以避免以上冲突。同时，想借助人力资源公司专业知识和能力，通过部分外包，帮助公司实现流程再造，并达到预期效果。