管理者应会“移情术”
      经常听到这样一句俗语，“要想公道，打个颠倒”，说的就是移情。所谓移情，就是设身处地从对方出发考虑问题。可惜，有许多管理者，并不见得明白其中的道理。

例如，某高校一位很出 
色的副教授，职称晋升时没评上教授，于是请辞，学校照例挽留，挽留照例无效——这类事情我们已经司空见惯了。但是，如果你是人事主管或者学校领导，你是否就认为，这位副教授请辞的真正原因确实是没评上教授？如果你对这个原因深信不疑，那么你就很有可能出错。


诚然，该人请辞的直接原因是职称问题，但如果细究起来，事情往往不是这么简单。假如副教授确实优秀，那么，职称问题往往只是引发冲突的导火索。他请辞的真实原因，可能是觉得有人在有意无意排挤他，也可能是认为有人在暗地里给他下绊子，还可能是感到他的研究方向在该高校不被重视，等等，可能的原因各种各样。但是，他的这些想法无一例外都不好拿到桌面上讲。如果要给领导说请辞是因为有人排挤，领导会不会认为自己不善于同他人合作？猜疑有人下绊子，领导会不会认为自己小肚鸡肠？直陈这个研究方向在这里没有发展条件，更有可能使领导觉得你是不是过分高看自己？所以，他掂量再三，可能只给领导强调一条，而这一条在他自己心目中不一定重要，却是最能说服你的。其他理由虽然他自己认为重要，但是不好给你明说，尤其是那些有可能引起误解的理由，还是不说为妙。


中国人讲“听话听音”，就是强调要听出说话者背后的话和没说出的话。作为领导，部下同你谈话时，有两种情况：一种是诚心要和你交流，另一种是希望引起你的关注。面对这两种情况，谈话者的内容选择不同，前一种部下会选择他认为最重要的内容，后一种部下会选择最有可能引起你重视的内容。早在著名的霍桑实验时，梅奥小组就发现，工人思想上看重的，和管理当局思想上看重的往往大相径庭，而管理所依据的大量信息，都是来自于这些交谈。一旦信息出了偏差，就别指望产生好的管理效果。所以，领导在同部下谈话时，要尽可能从中捕捉真实的信息，而要捕捉真实的信息，又必须移情，从对方的立场上想一想。要不然，当部下赞美你本人时，你可能会产生某种我比“城北徐公”更漂亮的幻觉；当部下颂扬公司的业绩时，你可能也会产生某种虚无飘渺的自豪。一旦到了这种境地，对应的管理措施，就会同吃了摇头丸一样糟糕。


人们的思维，总是从自己已有的预设出发。多数情况下，这些预设来自经验积累，具有概率上的可靠性，但不要忘了，由于经历、职业以及知识、情感等等不同，这种预设往往有自己的偏好。就像开车的总是抱怨行人不遵守交通规则，而行人总是抱怨开车的横行霸道一样。如果一个领导人总是认为部下“应该”如何如何，那么，可以断定他没有移情考虑。管理活动中的许多事情，就失败在你认为“应该”而对方并不觉得“应该”的错位上。一个教授，总会觉得给学生出的考题太容易，“这么简单还不会？”而一个学生，总会觉得面临的问题太深奥，“怎么能如此刁难我们？”当管理者理直气壮地要求部下做“应该”的事时，最好打个颠倒想想，对方是不是也认为“应该”。


给员工福利的四个注意事项
   大家都知道企业文化的建设很重要，却往往忽视了礼品、福利品在企业文化建设中的作用。

一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值 
，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。


而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。


另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片？工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属的福利品就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分）这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。


荣誉感和凝聚力


每个员工都不可避免的有三个圈，同事一个圈，朋友一个圈，亲戚家人一个圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，哇，你们公司真好，真有钱，效益不错，领导有魄力，你们公司在行业里是第一位吧？羡慕之情洋溢于表，而你的同事则在一面极力抑制着兴奋，努力谦虚、保持低调再低调的表情下高兴地接受着亲朋好友对他公司和他本人的恭维，在保障了企业宣传的同时。也增加了他的自豪感和对企业的归属感，虽然，可能这些福利品加起来也就30元不到，2-3个小时的工资。


福利品好处多多，这里就不能一一赘述，但选福利品最好还是有个讲究，一个好的福利品不但能做到锦上添花还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。


比如：一个身处高端写字楼的企业，节日到了，发了一大堆干货水产，酱油味精，再外加几大箱水果，一看，没牌子，垃圾货，再看味道不正，颜色灰暗，心理一咯噔，搬得几身臭汗，可平时一星期加起来做不到三顿饭，搬回去放在家里烂掉坏掉，同时这些日用品价格再透明不过，搬累了歇在电梯里就开始估算价值了，二三如六，三三赶九，哎呀，这些东西加起来也就百八十块钱，拿回家也只是放一段然后再费点时间清理掉，一没使用价值，二没收藏价值，倒是有锻炼身体的价值，算了算了，“小李，这两箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都坏了”，“不要不要，我自己的还想送人呢。”


这样一送，钱去了，人忙了，管理层死了不少脑细胞，员工死了不少运动细胞外加几个脑细胞，效果呢，没多大感觉。最多也就是：哎，我们企业送了一堆烂东西，我都懒得搬，丢了，亲戚朋友无语，不知道是该说企业太有钱了还是说员工太骄奢了。


与之相反的是，一家规模不大，效益中上的企业，他们的口号是“爱生活、爱工作”提倡员工的主动性、积极性，也就是主人公精神。端午来了，他们给员工男性每人发了一套勃兰匠记园林工具，一提粽子，女性每人发了一套艾铂赫刀具也外加一提粽子，送出礼物的时候，领导一脸狡猾的笑意加上一句，希望小小的礼物对你有用。中秋来了，福利有了点简单改变，男性每人一套勃兰匠记家用工具和一箱红枣，女性每人一套艾铂赫锅具和一箱红枣，半年下来，发现变了，售后服务出差数量减少了，小问题小麻烦销售人员倒腾几下现场解决，不需要售后服务委委屈屈听了一通电话然后搭上差旅费赶到现场。一般办事人员牢骚也少了，不再指着这是谁谁的事情，他不弄好我怎么做，我不做这种事之类的，拉磨子，打太极现象明显减少，员工交流多了，兴趣层次接近了，凝聚力强了，工作效率大大提高一句话，动手能力强了，自我解决意识上去了。


什么原因呢？


一调查发现：勃兰匠记、艾铂赫都是德国名牌，追溯渊源还颇有贵族血统，拥有一套自然大显身份，好东西总要显露下，于是，男性职员买回两盘花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，开始拿在手上还只是为了拿在手上让人看，后来就真就有了些门道，多了些心得。休息天睡懒觉的少了，回家躺在沙发上看电视看报纸不管老婆在厨房卫生间里忙得叮当响的人少了，进门就扑在网海遨游的人也少了，而女性呢，要让刀在手上多摆弄下，菜的花样自然多了，因为花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭关系也得到改善。培养兴趣，健康生活，协调关系，锻炼能力，一举数得。


比较下来，会发现，送福利还得有几项注意


1、 忌不相干首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。


2、 忌档次不匹配如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。


3、 忌过量或过分少量礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻


4、 忌价格透明中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。