花样福利：企业留人新招

  加拿大一家顾问公司调查发现，如果公司愿意花不到一顿“麦当劳快乐餐”的钱替员工谋身心健康福利的话，每１元钱的投资可以达到６元钱的回收。如此“低投入，高产出”，福利的作用自然不可小觑！当高薪不再成为吸引人才、留住人才的“杀手锏”时，企业开始在员工福利上下功夫，花样百出。

    招数一：大家一起来做运动

    小宁是某运动产品公司的新成员，上班第一周，他就发现会计老吴忙得不亦乐乎。午饭时，小宁悄悄问他，忙什么？老吴乐呵呵地告诉他，周五要举办“趣味运动会”，他是负责人，正忙着筹备工作。临走还嘱咐小宁，周五一定记得参加，这是公司的“老传统”。

    待到周五下午，小宁和同事们准时在老吴指定的某大学体育馆集合，参加“趣味运动会”。项目有“腿夹球走路”、“单脚跳绳”、“跑步打羽毛球”等等，稀奇古怪。这几个小时里，大家动得很彻底，很尽兴。小宁结识了很多志趣相投的同事，新进公司的陌生感一下子烟消云散。“运动会”结束之后，Club主席告诉他下周的活动将由他来负责。

    小宁刚进公司就被派这样“大任务”，自然备感受重视，积极性特高。他使出浑身解数，下决心要出色完成“第一项任务”……

    点评：小宁所在的公司是运动产品制造商，组织员工运动Club于公司文化、产品精神都吻合。这项福利表明企业没有把员工当作压榨的对象，而是将员工的健康放在首位，充分体现企业“以人为本”。所有的员工轮流担任活动负责人，体现企业对员工的信任，增强了主人翁精神。集体活动又必然能增强团队合作精神，加强企业凝聚力，可谓“一举多得”。

    招数二：有话大声说

    Dale拿着酒杯，径直向部门主管走去。主管微笑着和他碰杯，Dale举杯说道：“主任，你的头可以作溜冰场啦！呵呵……”在场的听闻此言都哈哈大笑。主管拍着Dale的肩膀笑道：“好你小子！”秘书Cathy抬头发现上司Gracy正严肃地看着她，紧闭的嘴似乎又要爆发出叱责。Cathy“噌”地站起来，“你是不是又要骂我了？平时工作你老挑我毛病，现在喝酒你都嫌我？”Cathy连珠炮似的说了一大串，仰头喝完杯中的酒，放下杯子，调头走人。这些员工居然在上司面前如此放肆，因为这天是他们的Hop Day（发泄日）。他们可以随心所欲地对上司、同事、下级说出平时不敢说的话。
 
    点评：“Hop Day”是日本企业发泄室的一种变形。在日本企业，因为企业文化较为压抑，企业会设置“发泄室”，员工可以在里面对“假老板”（模型）任意拳打脚踢，发泄心中不满与怨气。“Hop Day”给员工一个机会对上司、同事、下级直抒胸臆。然而实际上，员工很难有这么大的勇气对上司“发火”，上司也很难做到对员工的话毫不介意。所以，Hop Day只是一种形式，给所有人更好的沟通机会，起到调节气氛的作用。要想缓解员工的工作压力，解决上下级关系，或许还是引进EAP项目，借助心理专家的力量来得更有效。

    招数三：培训让我们肝胆相照

    Bob和Roy都是公司的新员工，刚刚开始销售工作，整个销售团队也处于磨合阶段。为了让团队能更好地合作，公司给销售部设置了培训。培训中有个小游戏，Roy站在高高的桌子上，背对前方，然后直直向后倒下，Bob等其他人则手挽手接住他。每个人都经历这个“把命交给同伴”的过程。自此，他们所在的团队在以后的销售战中格外团结，连创佳绩。Bob和Roy的友谊也是从那次培训开始的。之后，在管理培训中，Roy和Bob又经历了类似的游戏“信任杠”。一次次的市场拓展、客户开发，使他俩成为销售的“黄金搭档”。他们之间的默契、团队之间的合作无间，都让身在其中的成员无法轻易说“再见”。

    点评：公司提供给员工的培训是福利中的重头戏。从新进大学毕业生的入职培训，到核心员工的海外培训；从普通员工的技能培训，到管理人员的领导能力培训；从英语课程到ＭＢＡ课程，现代企业提供员工的培训包罗万象。是否提供良好、充足的培训是吸引人才、留住人才的关键之一。“信任杠”之类的培训项目需要员工之间彼此信任，甚至是把命交到对方的手里。以此训练员工良好的合作精神，培养合作过程中相互间的信任。Roy和Bob，以及他们的团队成员，好比现代的“桃园三结义”。

    他们以培训中的合作为基础，在实战工作中，建立起相互间的信任和深厚友谊，而这种感情纽带成为Roy留下的主要原因。

 

奖金多少怎么定

   奖金季节迅速临近。很快，华尔街就会淹没在不满银行家们担心的眼泪和满腔怒火之中。一旦得知自己的奖金数目，银行家会大喊：“你怎么能这样对我？”而他的老板会回答：“资金不够。”

    这是实情，但不是全部的事实。全部事实是，华尔街的奖金体系没有发挥应有的作用。它本应属于精英阶层，应该让员工的个人利益与银行和股东的利益保持一致。

    但这个系统正日趋崩溃。今年，大多数银行家的奖金跟他们自身的功劳都不会有什么关系，而与他们一些高层同事所造成的严重信贷损失的程度密切挂钩。

    在华尔街，讨论奖金的过程总是痛苦不堪而又充满政治意味。但二十年前，当投资银行还只有几千名从业者时，决定谁该拿多少奖金要容易一些。开几天会问题就搞定了。

    随着华尔街发展成庞然大物，投行的薪资体系也随之膨胀。现在，它成了繁琐拖拉的庞大官僚主义程序，由数十名人力资源专家运作、有委员会进行管理，并有长达数千页的规章制度作出种种限定。

    层层机构都是为了确保薪资的公平。但那多半只是幻想。银行家获得的奖金依然没有一定之规，且受到无数因素的影响，不在自己的掌控之内。

    差不多每年这个时候，奖金季节就开始了，每个人都会得到同级、上司和下属的全方位评估。评估会有大量细节，银行家还会加入许多夸大之辞和谎言。

    按照评估结果，有90%的银行家都在“公司里最努力、最有才干的银行家”之列，这也太惊人了。但当人人都在玩弄标准的时候，你只能得到这样的答案。

    公司会根据这类评估为银行家们打分、排位。部门负责人会审查评估结果，重新打分和排名。接下来会有一两个委员会再次重复这一过程。然后公司的头头还要再来一遍。

    为什么要进行这种极其耗时的冗长程序呢？

    原因当然在于钱。部门的奖金总额很大程度上是按评估等级分配的。

    但这一过程也支持了银行所宣称的精英体制。它证明了员工的个人表现和贡献很重要。它还是企业文化的源泉。想鼓励团队合作？那就惩罚不这么做的员工，降低他的等级，并让他知道这一点。

    至少，理论上是这样的。

    而实际上，评估和评级过程只是为了让管理人员有借口进行内部操纵，并避免将来的纠纷。

    其他一些因素对银行家的奖金来说更为重要，尤其是资深银行家的奖金：两年或三年期保证合同、跳槽到对冲基金的威胁、与部门头头的老交情，当然还有自己的团队赚来的巨额利润。

    数年前，银行家会在一家公司待很多年。现在，竞争十分激烈。几乎没有人相信奖金制度。银行规模实在太大，而个人的角色太微不足道了。要是相信制度，就等于让自己承受奖金数目不确定的无常命运。现在，人人都得为自己打算。

    这一点让我们遭受了信贷危机，也迎来了今年的奖金季节。当然，正是华尔街的奖金制度令信贷交易员和银行家为了寻求巨额利润而甘冒巨大的风险。整个金融行业冲销1,500亿美元后，能给股东的分红已经没多少了，奖金更是少得多。

    如今，雷曼兄弟(Lehman Brothers)负责并购交易的董事总经理或许赶上了自己有史以来最好的年头。他会很高兴地接受一份微薄的奖金。一年半以前，他拒绝了德意志银行 (Deutsche Bank)丰厚的保证合同，选择在雷曼度过整个职业生涯，有了这样的经历，他晚上还怎么睡得着？

    那是个错误。他似乎是活在二十年前的华尔街，而不是今天的华尔街。