我本科毕业工作1年后才加入现在公司的，刚到销售部时繁杂的工作让我有些不知所措。同事中有一个年龄跟我差不多的女孩比我早进公司几个月，在工作中遇到问题经常向她请教。她也挺热情，一来二去，我和她很快就成了好朋友。

    渐渐对工作熟悉起来，也做出了不少业绩。可我也开始感觉到，自己的所得相比付出来说，似乎少了一点。公司有个不成文的规定，就是同事之间不能互相打听和讨论薪水问题。由于没有防备之心，我私下里把自己的薪水告诉了那个女孩子，记得她当时说，我的薪水相比起来还算比较高的，但当我问她的薪水的时候，她却只是笑笑说，“与你差不多”，天真的我一点也没怀疑。当时她的业务能力比我好，心里想想也就平衡了些。

    就这样一晃两年过去，期间我得到了一次加薪机会。也很开心的告诉了那个所谓的朋友，我们还一起去小小的庆祝了下。

    然而，最近我才发现，有些事情完全不是我想的那样。

    同事小李因为与主管不和辞职了，我挺同情他的，便安慰了他几句。没有想到，他却对我说：小苏，干脆你也辞职吧，你为公司付出了那么多，却一直这么一点点工资。那个业绩和你差不多的XX（就是我那个所谓的朋友）薪水一直是你的两倍还多。当时，我很惊讶，半信半疑，追问他消息是不是真的。他只是说：不信自己去问。冲动的我跑到XX面前质问，她有点尴尬，试图否认，可是，看她当时的表情，我知道小李说的是真的。原来我一直是被欺骗的。

    我觉得很愤慨，当时就想闹到老板那里，这太不公平了，大不了就辞职。可总算还有些理智，冷静下来，我一直在思考，业绩我们不相上下，她是比我要能说会道些，可是，工资也不至于相差那么大。原因到底出在哪里？我今天来咨询，也就是想弄明白这点。其实内心来说，我并不很想跳槽，但继续呆下去，我想我是无法忍下这口气的，这样同工不同酬的待遇真让人抓狂，我该怎么办？

    如何应对薪水不公

    我要加薪，如何加？

    薪水不公，谁都会感觉不爽。类似苏小姐这样的情况，可以正大光明地要求加薪。你的薪水比别人低，上司自然是心知肚明的，都说会哭的孩子有奶吃，这话没错，很多时候，加薪需要你积极努力寻找上司的支持。像苏小姐，老板早就知道她薪水偏低的事实，可能只是因为苏小姐本身没有去争取，上司自然也就乐得 “忘记”此事。

    既然，公司要求对薪水封嘴，你不必非得和同事比较，你可以不动声色地探知同行间的薪水状况，比如通过猎头或人力资源相关网站等进行了解，打探清本行业基本的薪资范围。如果确实是自己的薪资低了，就可以把事情摊到台面上讲。当然，要注意角度和方式，事情明了后，只要你真是人才，老板如何能不加你的薪？即使是一次性大幅度加薪，也并非没有可能。

    要求加薪更是需要方法的。职业规划专家建议你做好这三步：首先要收集一些相关的数据，拿出证据来向老板证明其他公司的薪金标准也支持你的观点；其次，通过你对自己的职位所做的评价，你已经判定出它的相对价值，你要让老板相信，你所带来的价值要远远大于薪水的价值；你要让自己的职位并不是什么人代替得了的，这对你非常有利。做过一个《物价飞涨你的工资涨了没？》，历数加薪潜规则，广大职场朋友可参考。

    加薪不成怎么办？是隐忍？是跳槽？

    隐忍？跳槽？如何选择？职业规划专家认为，职场中有像苏小姐类似情况的，可从以下三点平考量：

    一、羽翼是否丰满；

    你的翅膀是否硬了？能单飞了？正常来说，在同行业同职位一两年的工作经验只能代表你曾有这方面的经历，并不能说明你具备的专业性。在薪酬这件事上，想非常公平是很难的。职业规划专家认为，如果你在当前这个职业领域羽翼已经丰满，而高薪又是当前你所追求的，这时你可以选择另择高枝。

    二、低薪的时间是否有价值；

    在现今的职场，同工不同酬的现象非常普遍。可是在诸如500强等名企，企业本身对你资料的提升，出国、外派、培训等机会又是非常吸引人。这时，你就得思考，此刻的低薪时间是否值得？对你将来的发展是否有助益？若答案是肯定的，那现阶段就是你厚积溥发前的积蓄了，与其挣扎，不如有价值的忍一忍。

    三、薪酬差距是否在自己接受范围内

    所谓人比人，气死人。退一步想，现在的工资能在解决你基本生存之需外仍有所结余，就你个人能力而言与此份薪水算是基本对等，接着就是你的兴趣性格、专业，还有企业的工作环境前景等都符合你的要求，在此行业你也有明确的职业规划，那可以发挥一下吃的苦中苦，方为人上人的精神。相信高薪就在不久的将来如约而至。

    洪向阳最后提醒道，职场是动态的存在，不是一成不变的，试着用长远职业规划的视角看待当前所谓的困境。随着个人综合能力等内职业生涯的提升，个人发展了，薪酬一定会有更好的发展。

 

取消额外福利引发员工不满

   取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。

    《纽约时报》刊文称，今年夏初，谷歌（Google）改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满。据了解，谷歌的婴儿日托费用从每月1425美元涨至2500美元，幼儿每年的日托费用从33000美元涨至57000美元。

    沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜。罗思巴德（Nancy Rothbard）说：“一旦你给了员工福利，再把它拿走，就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”

    员工额外福利包括从传统的公司派车、公司提供私人飞机、各种充裕的退休福利，到一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元用来买外卖食品。

    2006年，美国证监会为约束过分慷慨的员工福利，出台更加严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。证监会颁布这些新法规部分也是因为媒体对通用电气前CEO杰克。韦尔奇（Jack Welch）离婚官司的负面报道，包括公司支付给他的丰厚退休福利，譬如月租金8万美元的曼哈顿公寓和观看纽约尼克斯队（New York Knicks）比赛的内场最佳座位。泰科（Tyco）前CEO丹尼斯。科佐洛斯基（Dennis Kozlowski）的福利包括位于纽约特朗普大楼（Trump Tower）价值250万美元的公寓，以及15000美元的小狗造型雨伞架等。就连华伦。巴菲特（Warren Buffett）也未能免俗。他称公司给他买飞机的理由是“站不住脚的”，并且还对一家澳大利亚新闻媒体说过，“我用我能找到的最小字体把它写在年报中。”

    “属于我的福利”。

    眼下经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更容易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”

    “我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。” 沃顿管理学教授西格尔。巴塞德（Sigal Barsade）说。他认为取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以是行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”

    以前额外福利一般是发放给高级管理人员，但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少公司是面向很多员工提供的，而现在员工认为，日托价格大幅上涨减少了可以享受这个福利的人数。

    《纽约时报》的文章称，谷歌最早是三年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年以后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说：“很难说他们是故意要将级别降低的员工拒之门外。我认为他们应该是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”

    个性福利计划。

    哈佛商学院商业管理教授朱莉。沃尔夫（Julie Wulf）认为，并不是所有的福利都需要很多的成本，而这些福利也能起到激励员工和提高员工生产力的目的。2006年，朱莉还在沃顿当教授时曾与他人合著“福利是否纯粹为了满足管理层的奢侈需求？”（Are Perks Purely Managerial Excess？）。这篇论文对1986至1999年期间上市的300多家公司进行了调查研究，结果发现许多福利的目的是提高管理层的业绩和整个公司的业绩。沃尔夫说：“我们发现虽然福利在人们眼中是满足管理人员的奢侈需求，但我们的结论显示，公司提供福利的目的是改善他们的生产力。”

    韬睿咨询高管薪资福利咨询师保拉。托德（Paula Todd）指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一色的白人男性，他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格他们更喜欢公司提供的日托服务。”罗思巴德认为，员工和公司经常制定他们自己的“个性福利计划”，即由员工提出他们需要的额外福利。她说，“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。