企业加薪调查:一半白领认为加薪不公会跳槽

   接近年底，很多的职场人士都面临着一年工作与职业生涯的总结；而企业则会整体评估业绩目标的实现情况。在这段时间里，“加薪”、“升职”与“年终奖”不可避免地成为关键词。

    “加薪”作为企业薪酬的重要组成部分，其对员工的激励效应是非常明显的：对企业，“加薪”规则意味着薪酬可调整空间与考核的标准，意味着制度公平性和人才吸引力等等；对员工，“加薪”规则意味着员工是否拥有一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

    那么，在职场打拼的白领对“加薪”的态度是怎样的呢？对于企业“加薪”规则是否满意呢？日前，国内权威的专业人才招聘网站中华英才网（ChinaHR.com）对此进行了调查。调查显示，有接近一半的受调者，比例为47.9%，在“加薪”上受到不公平待遇时，会“开始寻找‘跳槽’机会 ”；而选择正面与企业沟通的比例为43.1%，少于前者近5个百分点；有3.2%的受调者选择了最极端的做法——辞职；能够在这种情况下保持沉默的比例仅5.8%.

    人才研究中心专家指出，公平原则是薪酬系统的基础也是制定薪酬制度的首要原则，因为这不仅是一个心理原则，也是一个感受原则，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。而“加薪”是企业薪酬系统的重要组成部分，因此“加薪”体现公平原则是非常重要的。

    全国共有近500名企事业职员接受了本次调查，平均分布于IT、金融、制造业等15个行业；职业经历集中在8年以下的年龄段，占总量的88.1%；职位层次呈金子塔分布，近七成为基层普通员工。

    他们为什么不与上司谈“加薪”？

    正如上面的数据反映的一样，接受本次调查的公司职员中，从来没有向上司提出过“加薪”要求的比例超过一半，为51.3%；而在曾经提出过“加薪”要求的受访者中，仅有8.5%的职员得到了较好的效果，效果不好的比例为40.2%.

    那么，企业员工为什么不与上司或相关领导讨论“加薪”呢？在被问及这个问题时，其中选择“担心提出被拒绝会有负面情绪”的比例最高为 42.7%；其次有25.8%“担心个人对自身评价过高，与上司有偏差”；采取观望策略的占22.0%；最少的是9.5%“担心上司怀疑你有意跳槽”。

    人才研究中心专家为此提醒企业HR和管理者：现在越来越多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。他分析指出：“上述数据反映最大的问题就是，员工不了解自己对公司的贡献价值的倾向，因此而报有揣测和观望心理，而这种心理自然会削弱制度的激励和满足功能。秘密工资制有弊有利，采取这种制度时，管理者应该下功夫在薪酬制度上与员工进行沟通和交流，从而弥补一种封闭式制度对人们平等感觉的伤害。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。”

    “上司对提出‘加薪’要求的员工怎么看”的调查佐证了企业职员左右摇摆的不确定心态——有高达45.7%的受调者给出的是“具体问题具体分析”含糊态度；而认为上司能够“公正地对待这种员工”比例为18.6%，仅高出“视其为‘问题’分子”2.6%；其次是有8.4%的人选择了怀疑其要“ 跳槽”。

    另一方面，有54.5%的受访者认为获得“加薪”最直接因素是“升职”；认为“个人业绩非常优秀”会最直接获得“加薪”的比例为26.9%；其余有 18.6%认为“企业整体效益提高”会即获得“加薪”。此外，调查显示企业“加薪”绝大多数采取小幅度的策略，加薪10%以下的比例为67.4%；有 10%-20%上涨幅度的有24.7%；仅有7.9%受调者认为所在企业加薪幅度在20%以上。

    加薪不透明将削弱积极性？

    的确如中华英才网人力资源专家担心的那样，受调查的职场白领对于所在企业的“加薪”规则了解的状况不容乐观。回答“了解”的受访者的比例为17.6%，认为了解企业绩效制度等同于了解“加薪”规则的比例为16.4%，两者之和仅占总比例的1/3；而认为自己“完全不了解”的比例则为 26.9%，值得尤其需要注意的是有高达39.1%的受调者对制度的执行表达了遗憾，他们选择了“虽然有相应制度，但人为因素过多等于不了解”的态度。

    人才研究中心专家指出，受调查的企业员工有近四成认为“人为因素过多”说明，企业在分配变动薪酬过程中往往由于分配薪酬的人存在着片面性、不公正性，而产生了许多矛盾，所以应当加强薪酬变动部分分配的监督机制，增强这类制度的透明度。他告诉记者：“一些优秀国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。”

    那么，企业“加薪”规则最应该做到什么呢？如图6所示，有44.9%认为首要的标准就是“与能力挂钩”；其次有21.8%认为是公平性。

    在本次调查中，受访者对于“加薪”的整体态度，可以反映出现今职场人士对于企业薪酬的一些基本看法，值得注意的是——有20.9%受调者认为增加不能靠“加薪”，“跳槽”比较容易获得高工资，中华英才网HR专家认为这反映出企业人员不稳定性可观性，因此企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪酬系统。其他几种态度相对比例分布则较为平均——15.5%的白领认为“加薪”与“升职”一样难，都要突破企业内部的“天花板”；了解企业“加薪”规则，有利于激励自己努力工作，持此种态度的占13.5%；把“加薪”和对企业忠诚度相联系的比例为 14.5%；15.3%的人认为工作做得好，“加薪”顺理成章。

    而另一个较高的选择是，有20.3%的受访者“更看重企业整体薪酬和福利，因为这是珍惜工作的主要原因”。这种选择与“最看重薪酬的哪个部分”的调查相互印证——选择“固定工资”的最大，比例高达53.6%，其次是绩效工资的19.9%、奖金的19.8%，仍有6.7%认为福利最重要。

    人才研究中心专家指出，固定工资能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工基本的生活需要。这部分较为稳定，企业通过这一形式为员工提供一个稳定的收入来源。他说：“最多的受访者选择此项侧面反映了当前就业压力和竞争压力的增大对于员工价值取向的影响，‘求稳’的心态的普遍存在对于企业是‘喜忧参半’的，只有更科学地制定和执行激励机制，将企业支出的大批费用转变为高度激励员工取得良好绩效诱因，从而使员工有效地、自觉地发挥自身能力和责任机制。”

 

为何只涨老总不涨员工

 

    日前，上海市劳动和社会保障局下发了《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》，《意见》中提出，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加，以改变部分企业工资“只涨老总不涨员工”的情况。

    企业职工和老总应该是同舟共济的关系，两者应该“有福同享有难同当”，倘若形成这种状态，无论对于企业职工还是老总本人都将形成强大的激励作用，通过共同把企业经营好来实现个体利益的最大化。

    但是，这种理想化状态在现实中并不多见，人们看到更多的是企业职工收入和老总收入的巨大差距。

    2004年4月，国务院发展研究中心企业研究所发布的《转型中国企业人力资源管理》显示，在接受调查的1883家各类中国企业当中，总经理与员工平均收入相差3-15倍的企业有1061家，占61.2%；相差15-20倍企业151家，占8.7%；相差20-25倍的企业有92家，占5.3%；相差25-50倍的企业有128家，占7.4%；相差50倍以上的企业111家，占6.4%.

    这种情况在上市公司中表现得更为明显。报告显示，上市企业总经理收入明显高于非上市企业，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1%，而非上市企业仅为14.3%.而且，这种差距还在拉大。截至2007年4月27日，在已披露2006年年报的1254家上市公司中，高管年度薪酬共计达 26.17亿元，高管个人平均年薪为16.28万元；比2005年高管个人年薪平均值13.8万元增长了17.97%.

    企业老总收入以快速上涨饱受质疑。因为我们的许多企业的老总，并不是通过经理市场人才竞争赢得目前的职位的，在经营业绩没有大幅增长，效益没有大幅提升的情况下，享受巨额收入缺乏合理性依据。而且，容易产生逆向激励作用。其一，有些企业老总在没有改善企业经营状况、提升经营业绩的情况下，就轻易取得巨额收入，容易使其拼搏的动力受到削弱。其二，作为企业发展的最重要的力量，广大员工的敬业精神和工作态度是企业能否快速发展的至关重要的因素，当职工在付出劳动后无法取得相对应的收入增长，而老总的收入却直线上升，容易对职工的工作热情造成削弱。

    实际上，企业老总的收入与职工的差距大并不是问题的真正核心。在外资企业当中，老总与职工的差距很多比我国还大。关键是，在外资、港澳台资企业中，无论是老总的收入还是员工的收入，大都是建立在相对应的业绩提升基础之上的，两者共同分享企业发展的成果，而不是只让少数企业高管独享企业发展成果。

    从这个意义上来说，上海市此次出台的规定是非常必要的，但同时也应通过制度设计，逐渐提升我们的人力资源配置水平，催生出真正意义上的经理人和高级管理人才，使我们的企业在市场化的激励机制下换发出更强劲的活力。