在企业中，有三种人通常不会“犯错”：一种是照章办事者的“古板鱼”；一种是奉承领导者的“墙头草”；一种是独霸一方的“霸王虎”。

　有一种人最容易犯错，他们就是充当幕僚工作的“灵巧鸟”。他们往往治学严谨，学不会“墙头草”的柔和；他们非常喜欢创新，比不了“古板鱼”的墨守成规；他们讲喜欢逻辑推理，却学不会“霸王虎”的咄咄逼人。

　还有一种人，也容易犯错，他们就是勤勉无比的“勤快龙”。由于这种人勤勉无比，往往是领导者的最佳人选，容易成为领导者——组长、课长、部长、总经理之类的人。坐上领导宝座的“勤快龙”，往往犯错误的机会就减少了，“霸王虎”会把错误推到给幕僚“灵巧鸟”身上。历史上，臣子造反都有一个好名义——“清君侧”，也就是清“灵巧鸟”。

　如此，就构成企业中的五种类型的人。如图1所示，他们之间的恩恩怨怨构成了两种类型的关系：一类是蓝色箭头为制约关系，第二类是红色箭头为辅助、支持关系。

 

　五种类型人关联图

　“古板鱼”并不坏，他们是职业的忠诚者，或者是企业的忠诚者，一般适合于会计、统计、技术加工工作。尽管他们谨小慎微、遵章办事，但他们的确尽忠职守。“霸王虎”的指责是依据规章制度开展的，所以，他们越指责“古板鱼”越舒服；“古板鱼”全心全意地支持幕僚们的政策、方案制订。另一方面，“墙头草”无孔不入地琢磨“古板鱼”的漏洞，非得让他灵活处理不可，让“古板鱼”左右为难，当然，“古板鱼”也会常常约束“勤快龙”再勤勉也不能忘却章纪。

　“墙头草”也有有用的一面。尽管你听不到他的几句真话，但他们协调人际关系的能力非常了得。做销售、公关、服务工作都比较适合。“勤快龙”很喜欢“墙头草”的圆滑，并给他们更多的支持；而“墙头草”的奉承功夫是让“霸王虎”最受用的，霸王虎最爱听“恭维话”，这是他们的一个弱点。另一方面，幕僚者的规章、政策、法令制订得越完美，“墙头草”就被制约得越难过，因为他们再也不能偷懒耍滑了；一旦幕僚们的方案出了问题，必定会遭到“霸王虎”的指责，说不准“墙头草”也会假扮“霸王虎”一起加入指责的行列。

　“霸王虎”是所向披靡的主儿，人们总是畏惧他三分，过于强势的“霸王虎”甚至有可能作监犯科。他们一般应该安排到检查、监察、监督这样的岗位上，做企业的大法官。最让他们头疼的就是“勤快龙”，勤快龙总是那么雷厉风行，让“霸王虎”眼花缭乱，只能俯首称臣。

　“勤快龙”尽管勤勉无比，但却有勇无谋。如果没有“灵巧鸟”的支持，他会一事无成。他的职责就是支持、安抚“墙头草”搞好服务工作，强制“霸王虎”做好“酷吏”。

　“灵巧鸟”一方面在制订谋略支持、辅助“勤快龙”；另一方面，要制约“墙头草”不准偷懒。尽管有“呆板鱼”的帮助，但其制订的政策仍会有问题，就可能被“清君侧”，受到“霸王虎”的打击。

    企业中的这五种人，必须要有一个平衡，才可能构成人力资源的稳定，不能偏于某一方面。

　“灵巧鸟”都辞职了，企业就会困难重重，无人解决；“霸王虎”都罢工了，企业的规章制度就形同虚设；“墙头草”都下岗了，企业就会让员工们窒息、压抑；“呆板鱼”不干活了，到处都是以权谋私；“勤快龙”疲倦了，企业就会懒懒散散。一句话，少了谁企业都会麻烦重重，人力资源战略重在构建这种组织人力资源的平衡。

　当然，这里所讲五种人，并不是说某一个人完完全全就是某一种类型，这种情况很少，大多数情况下，是一个人具有几个特点。比如说，“勤快龙”也可能像“墙头草”一样搞左、右派的平衡；“勤快龙”也可能足智多谋，并扮演霸王虎的角色，这样的CEO往往会建立一番事业。所以，这些原理固然重要，但灵活运用就更重要，绝不能拘泥于一般死理。

　如何做到人尽其能？这就要求我们弄清楚，不同性格的人，应该放到哪些岗位，并给他们最大的支持。

　灵巧鸟——让他们去做幕僚。勤快龙——让他们去做领导者。霸王虎——让他们去监察者。呆板鱼——让他们去做会计、统计者。墙头草——让他们去做营业、服务者。

　如果某个部门中，霸王虎与灵巧鸟力量相当，就一定会有矛盾、吵架，如果把同等力量的古板鱼放进去，大家就会相安无事，很好地配合工作。但一旦某方力量弱小了，就会产生部门矛盾。

　也就是说，在企业中，这五种力量必须是均衡的，不能过于偏向某一方，否则就容易出问题。不如，我们来探讨一个例子吧。

　某企业员工有章不循、人浮于事，工作时间上网、聊天屡禁不止，三天两头开除员工，却丝毫没有杀一警百的效果，公司上下都是老好人。万般无耐，领导者亲自组织检查工作纪律，深夜探访工作现场等等，但大家很快会看着领导的脚步行事，结果一千个人在盯着几个人。

　这里有三个主要原因：

　一是领导者越位。他想充当监察者的角色，一身兼两职本来没有什么不妥，但他并不是霸王虎，并且是孤军作战。这种越位，一方面监察者们更不作为，另一方面，大家很轻松地监视了领导者。

　二是监察者不是霸王虎。如果是霸王虎在监察，谁敢不听？然而，这里的监察者太弱势了，有人违反规章也无人监察，或者是不敢监察。当然，这里的监察是检查、监督、监察一类的职能，是所有监督工作的总称，它会存在于各级组织。

　三是灵巧鸟力量太弱小。这位领导者不是灵巧鸟，否则，他会明白抓那个霸王虎，而不是亲自出马，却无功而返。事实上，也没有灵巧鸟去向献策，兴许那个政策、制度已经不合理了，灵巧鸟也无去问津。

　从人力资源战略的角度，解决这个问题是不是变得简单了呢？就包括两条：一条是增加灵巧鸟的力量，可以招聘，可以挖掘、培养；第二条是让霸王虎做监察，并斥责监察者的不作为。只要监察群、幕僚群紧张起来了，谁还敢人浮于事？

　这就是牵一发而动全身的辩证思维。

　这是人力资源战略规划的主体思路。如果什么事都要让领导者亲自挂帅，这简直是一种悲哀。各司共职、人尽其能这种人力资源战略，不可以成为口号，一定要有这种辩证思维的技术手段支持，否则，也只能领导者自己受累了。

 

企业人力资源投资经济效果评价

   目前，我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。

    一、企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素。

    企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得（招聘、寻求等）投资支出、人力资源开发（培训、深造等）投资支出和人力资源保障（养老保险、医疗保险等）投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。

    二、企业人力资源投资的性质分析。

    若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。

    尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来，但我们可以利用“有无”增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开，所以，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是“有无”增量法，因此，企业人力资源投资经济效果评价也可以采用“有无”增量法。“有无”增量法是用“有项目”条件下未来的现金流量减“无项目”条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量，对增量净现金流量进行折现，根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。

    三、企业人力资源投资现金流量分析。

    根据“有无”增量法的基本原理，人力资源投资经济效果评价的过程为：首先，预测并计算“进行人力资源投资”条件下和“不进行人力资源投资”条件下的现金流出量与流入量；其次，计算人力资源投资现金流出量（增量）与流入量（增量）；然后，计算人力资源投资净现值；最后，根据净现值大小判断人力资源投资的经济效果。

    1、人力资源投资现金流入量（增量）分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的收入应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的收入与“不进行人力资源投资”条件下未来的收入差， 即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入（增量），都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流入量（增量）。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流入量和“不进行人力资源投资“条件下现金流入量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流入量（增量）的计算公式为：

    “进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入+回收流动资金收入“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入人力资源投资现金流入量（增量）=“进行人力资源投资”条件下现金流入量-“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=新增企业业务收入+回收流动资金收入

    2、人力资源投资现金流出量（增量）分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的支出应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的支出与“不进行人力资源投资”条件下未来的支出之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的支出（增量），都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流出量（增量）。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流出量和“不进行人力资源投资“条件下现金流出量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流出量（增量）的计算公式为：

    “进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出+企业人力资源资本性支出  “不进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出人力资源投资现金流出量（增量）=“进行人力资源投资”条件下现金流出量-“不进行人力资源投资”条件下现金流出量=新增企业人力资源收益性支出+企业人力资源资本性支出

    四、企业人力资源投资经济效果评价根据前面对人力资源投资现金流入量（增量）和流出量（增量)的分析，利用“有无”增量法的基本原理，进而可以对人力资源投资经济效果进行评价。由于人力资源会因解雇、辞职、退休等原因而退出企业，因此，人力资源投资涉及的年限一般只有5—20年，企业在进行人力资源投资经济效果评价时，应根据本企业实际选择合理的预测期。人力资源投资基准折现率是人力资源投资所需的资本成本，一般条件下，人力资源投资基准折现率应取企业加权平均资本成本。综合上述分析，可得出人力资源投资净现值的计算公式为：人力资源投资净现值=Σ（ΔCIt-ΔCOt）×（1+r）-t式中，ΔCIt为第t期人力资源投资现金流入量（增量），ΔCOt为第t期人力资源投资现金流出量（增量），ΔCIt-ΔCOt 为第t期人力资源投资净现金流量（增量），r为人力资源投资基准折现率，n为人力资源投资涉及的年限。

    由“有无”增量法的判别准则可以判定，当人力资源投资净现值大于或等于零时，人力资源投资具有经济效果，企业可以进行人力资源投资；

    当人力资源投资净现值小于零时，人力资源投资没有经济效果，企业不应进行人力资源投资。